職種別採用

職種別採用

外資系企業には、新卒一括採用、総合職採用といったような文化がありません。このような雇用慣習は日本独自のものとなります。

外資系企業の場合は、新卒で入社をするときも、基本的に職種は決められており、入社以降、その職種が変わることは基本的にありません。

マーケティング職として入社したら、マーケティングのスペシャリストとして経験を積んでいくことになり、日系企業のようなジョブ・ローテーションといった文化はありません。

日本でも、中途入社の場合は職種別採用が基本的で、一部の総合商社などを除いて中途採用において総合職採用をしているケースは非常に稀です。

しかし、入社後についてはその限りではありません。営業職として採用されたとしても、本人の適性によっては企画職やマーケティング職へと異動することもありますし、自ら違う部署へ異動願いを出すことも可能です。

これは、日系企業では新卒採用・総合職採用・ジョブ・ローテーションという雇用慣行が一般的になっているからであり、日本に特有の人事システムとも言えるのです。

外資系企業の場合、採用された職種、ポジションで成果を出すことができなければ、他部署へ異動という形ではなく、そのままレイオフにつながります。

求められているのは専門職のスペシャリストなのです。

外資系企業の転職市場は、日系企業における転職市場よりも非常に人材の流動性が高くなっています。外資系企業においては、優秀な人材であればあるほど引き抜きなども多く、転職回数が5回、6回と重なっていてもそれ自体がネガティブな評価となることはあまりありません。

このように人材の流動性が高いのは、日本とは違い基本的に職種別採用、スペシャリスト採用が前提となっているので、転職のスイッチコストが低いことも影響しています。

コーポレートガバナンスの違い

日系企業と外資系企業のこの人事システムの違いは、企業のガバナンス主体の違いから説明することもできます。

日系企業は、基本的に間接金融(銀行からの借り入れ)による資金調達が中心であり、日本ではアメリカやイギリスほど直接金融(株式市場)による資金調達が発達していません。

間接金融の場合、銀行は預金者から預かっている資産を運用する形になるため、最終的な運用のリスクは銀行自身が負うことになります。もし運用が上手く行かずに預金者の預金を減らしてしまえば、銀行としてのビジネスが成り立たなくなってしまうからです。

そのため、間接金融の場合、融資は必然的に慎重な姿勢となります。間接金融は基本的にリスクをとりづらいのです。だからこそ、間接金融の場合は、運用自体も長期的な視点で考えるのが基本です。

しかしその逆に、直接金融の場合は投資家自身が運用の責任を負う形となりますので、投資家は、自らの判断でリスクテイクすることも可能です。だからこそ、直接金融の場合はよりリスクマネーを調達しやすいのです。

しかし、投資家自身がリスクを負っているからこそ、企業に対するガバナンスは厳しくなり、株主は企業に対して短期的な業績向上、利益の創出を強く求めます。

そのため、企業は長期業績だけではなく、常に短期業績も意識しながら経営を進めていく必要があるのです。

短期的な業績向上を実現するためには、常にマーケットの変化に合わせて雇用調整を柔軟に行える体制を構築しておく必要があります。ビジネスチャンスがあれば積極的に従業員数を拡大し、業績が悪化すればすぐさま人員削減を行わなければいけません。

このスピード感と柔軟性が、外資系企業には強く求められているのです。このような企業ガバナンスの違いがあるからこそ、外資系企業では、人材の流動性を確保しやすい職種別採用が一般的になっているとも考えられます。

職種別採用だけではなく、成果主義、年俸制、レイオフの柔軟さなど、外資系企業ならではの雇用慣行は、上記のようにコーポレートガバナンスの観点から説明することができます。

職種別採用のメリット

職種別採用のメリットとしては、下記が挙げられます。

  • スペシャリストとして専門性を高めることができる
  • 転職市場における市場価値を高めやすい

外資系企業の場合、一度入社した職種が入社後に変わるということは基本的にありません。
マネジメントポジションへの昇進はありますが、仕事の領域そのものが変わると言うことはないのです。

人事部であれば、HRアシスタント→HRアシスタントマネジャー→HRマネジャーのようにHR領域でスペシャリストとなっていきますし、マーケティング職であればアシスタントブランドマネジャー→ブランドマネジャー→マーケティングディレクターのようにスペシャリティを磨いていきます。

例えば、セールスポジションから人事部門へと異動をしたい場合などは、セールスで高い成果を出している場合などは希望が通ることもありますが、人事部門としてはまたゼロからキャリアを積んでいくことになりますので、給料は大幅に下がることになります。

日系企業のように、営業部長から人事部長へ、といったような異動は基本的にありえません。

そして、専門職としてのスペシャリティが高まるということは、転職市場における市場価値も高めやすいということでもあります。中途採用は職種別採用が基本であり、どの企業も求めているのは即戦力ですから、色々な仕事を少しずつかじってきたようなジェネラリストよりは、特定領域において高い専門性を持つスペシャリストのほうが人材ニーズは強いのです。

職種別採用のデメリット

次に、職種別採用のデメリットについても考えてみます。

  • 成果が出ない場合や適性がない場合、辞めるしかない
  • 多角的な視座は得られにくい

職種別採用の場合、入社後の職種をまたぐ人事異動は基本的にありませんので、採用されたポジションで期待されている成果を出せなかった場合や、そのポジションに適正がなかった場合、会社自体を辞めるしかありません。

日系企業であれば違う部署へ異動させる形で対応することもありますが、外資系企業の場合はそうした組織の柔軟性はないということを理解しておきましょう。

また、一つの職種でキャリアを積んでいく場合、その領域の専門性は高まりますが、多角的な視座は得られにくいというデメリットもあります。

例えば、技術が分かる営業職などのように、自分の職種以外についての知識も持っていると、より俯瞰した視点から業務に対応することができるようになりますが、職種別採用の場合は、こうしたジョブ・ローテーションの機会はないため、色々な職種を経験することで学びを得るといったキャリア形成は難しいと言えます。

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